当工作的付出遭遇伤害，无端裁员带来一片沮丧，勤劳积攒的血汗钱在指尖流走时，我们该如何自保？若你与用人单位确立了劳动关系，法律将为你提供坚实的后盾。工作中受伤，你可以通过工伤保险索赔；若被无故解雇，法律途径能为你争取应得的赔偿；老板拖欠工资的，尤其是情节严重的，更可能触犯刑法。然而，成为法律上认可的劳动者，远非易事。

随着平台经济的迅速崛起，外卖员、快递员、网约车司机以及网络主播等新型就业形态也在不断膨胀。根据全国总工会的统计，这一群体如今已达到8400万人，占全国职工的21%。尽管他们的身份是名副其实的“打工人”，但平台常常通过层层外包、诱导成立个体工商户、签署合作协议或承揽合同等措施，巧妙地否认劳动关系。这种操作不仅让劳动风险与他们无关，也让利益被算法化的压榨所束缚。所幸，近年来陆续出台的政策开始逐渐打破平台企业的游戏规则。

2023年10月8日，人社部就《新就业形态劳动者权益保障办法（征求意见稿）》公开征求意见，新的政策框架将零散规定整合为明确的管理规范，并阐明新就业形态劳动者应有的权益保障。草案将平台“打工人”归为三类：首类应建立完整的劳动关系并签署劳动合同，享受劳动法全面保护；次类则为不完全的劳动关系，平台需与劳动者签订书面协议并实施管控；第三类为自主经营者，如在众包派单中，骑手自由选择接单与否，不受平台考勤的约束。 ued官网体育

如何清晰地界定这三类身份及其保障措施，成为了关键。在草案出台之前，相关的纠纷案件已经大量涌入法院，适用“新就业形态劳动者”这一关键词的判例在司法裁决中逐渐增多，司法机关对平台的花式“洗白用工”现象开始进行深入审查。

最高人民法院的指导案例238号是一个典型实例。一家网络公司承接了一个外卖平台的配送服务，骑手在合作管理公司被认证为“个体工商户”后，开始了他的专送工作。然而在配送过程中受伤后，他申请劳动仲裁，要求确认与该网络公司的劳动关系，仲裁初时未支持，但随后法院最终认定了这一关系。法院指出，尽管公司诱导骑手成为“独立经营者”，但他仍被站点排班、考勤和强制派单等管理，显然并非实际意义上的自主经营。

在最高法院发布了这个指导案例后，全国多地的法院也随之发布了类似的典范案例。例如，福建省高院与省人社厅联合公布的一个案例中，一名外卖骑手在微信群内收到了“暂时不要上班”的通知，随即失去了工作机会和报酬。经过诉讼，法院确认了双方的劳动关系并要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。此外，南京市某MCN机构对一名应届毕业生的违约金诉讼亦被驳回，法院同样认为两者间存在劳动关系。 ued官网体育

明确保护“打工人”的权益显然是当务之急。第一类完全劳动关系无疑为“打工人”提供了最确实的保障，而目前骑手和网约车司机的主要就业形态却属于第二类，这是本次草案覆盖的核心人群。那么，如何认定何种情形属于不完全劳动关系？在广东清远中院的2024年度典型案例中，两名原告通过网页协议注册为外卖骑手，索要工资差额并主张未签劳动合同时的双倍工资。清远市清城区法院一审裁定，原告与平台企业及其合作公司建立了事实上的劳动关系，从而支持了他们的请求，但二审则认为仅支持工资差额的请求，复审强调两者间的新型用工关系。

清远中院在审判中提出了三条界定新型劳动关系的条件：首先，劳动内容依赖于平台信息且以平台名义提供；其次，尽管平台进行管理，劳动者仍对于工作时间及接单具有较大的自由度；最后，劳动者从平台或合作企业获得报酬，其计算和支付周期受平台交易规范的影响。虽然平台管理并不必然构成劳动关系，最高法院指导性案例240号的代驾司机案便作出了明确界定。

为保护第二类劳动者，草案提出若干要求，包括必须签订书面用工协议、明确最低工资和休息权、提供职业伤害保障，并且接受算法的审查。这些规定在模糊的关系中为劳动者提供了底线保障，避免权益的“裸奔”。但尽管如此，这始终无法建立完善的劳动关系，许多学者因此担忧：随着新规的实施，平台会不会将所有劳动者都列入第二类，甚至通过微调管理细则，将本应属于第一类的劳动者降级为第二类？同时，平台是否可能设计出完全符合第二类特征的用工模式，从而隐匿地实现“去劳动关系化”的目标？在这个过程中，算法作为平台的核心管理工具，是否会继续发挥其“无形的手”的作用，改变未来劳动者的权益保障格局，都是值得关注的问题。 ued官网体育